طراحی ،استقرار و اجرای برنامه جانشين پروری درسازمانها
AC-DC

یک جزء جدائی ناپذیر از برنامه ریزی جانشین پروری برای سازمانهای فردا حفظ و استخدام کارکنان با استعداد حال و آینده است. نظام مدیریت جانشین پروری امروزه به عنوان راه حلی برای «جذب، توسعه، و حفظ استعدادها» که یکی از چالش‌های اخیر سازمانها می‌باشد استفاده می‌شود. سازمان‌ها استفاده از برنامه ریزی جانشین پروری را با "حفظ افراد با استعداد" مورد تاکید قرار می‌دهند . تحقیق " جنگی برای استعدادها” که توسط موسسه مکنزی صورت گرفت، پیوند جدائی ناپذیری میان پیشرفت شغلی و حفظ کارکنان با استعداد نشان داد. این ارتباط نشان دهنده نیاز به ایجاد نظام و فرایند مدیریت جانشین پروری اثربخش و کارآمد برای جذب، توسعه و حفظ استعدادها است. به منظور موفقیت در این پروژه لازم است فرایند مورد نظر تمام مراحل و زیر فرایندهای جذب ، ارزیابی و انتخاب افراد شایسته ، توسعه و توانمند سازی و نهایتا حفظ افراد مستعد را به صورت یکپارچه مورد توجه قرار داده تا بتوان از پروژه مورد نظر خزانه مدیران توانمند در پستهای کلیدی سازمان انتظار داشت و آینده بهتری را برای سازمان رقم زد. داشتن چنین سامانه ای نیازمند تعریف درست فرایندها ، ابزارها و مدلهای مربوط به هرکدام از فازهای شناسایی، جذب و انتخاب افراد مستعد با استفاده از روشهای " کانون ارزیابی" و توانمند سازی و توسعه نیروهای مستعد بر اساس روش " کوچینگ ، منتورینگ " و حفظ و نگهداشت این نیروها بر اساس مدلهای مختلف انگیزشی و توانمند سازی ... می‌باشد شرط موفقیت این بخش از پروژه جانشین پروری داشتن سامانه یکپارچه در همه فرایندهای مرتبط در مسیر جانشین پروری می‌باشد این فرایندها شامل

  • ۱. مدلهای شناسایی و جذب نیروها در پستهای کلیدی و مدیریتی
  • ۲. کانون ارزیابی قوی برای نهایی سازی خزانه استعدادها Assessment Center
  • ۳. مدلهای توسعه و توانمند سازی با رویکرد کوچینگ و منتورینگ Coaching & Mentoring
  • ۴. مدلهای حفظ و نگهداشت این استعدادها

به همین جهت لازم است هر کدام از فرایندهای اشاره شده به خوبی مورد توجه قرار گیرد . در گروه مشاوره کسب و کار ایرانیان ، بیشتر توجه را به مساله توانمند سازی و توسعه مدیران با استفاده از رویکرد کوچینگ و منتورینگ بوده و در سازمانهای مختلف بر اساس مدلهای مختلف در مسیر جانشین پروری مدیران اقدامات مختلفی انجام شده و یا در حال انجام می‌باشد . در انجام این موضوع دو موضوع کلیدی مد نظر گروه مشاوران کلان و عملیاتی IBCG قرار می‌گیرد .

مدیریت جانشین پروری، مجموعه جامعی از فرآیندهای شناسایی ،ارزیابی و توسعه می‌باشد که از جذب، توسعه و حفظ افراد با استعداد در سمت‌هایی از سطح مبتدی تا مدیریت ارشد را شامل می‌شود. بهینه سازی موثر استعداد، نیاز به توصیف شفاف اولویت‌های استراتژیک سازمان و ظرفیت‌های مورد نیاز دارد. مدیریت استعداد در یک چرخه از ارزیابی، رشد و به کارگیری استعداد قرار می‌گیرد که شامل شناسایی و توسعه استعدادهای داخلی و همچنین انتخاب استعدادهای جدید خارج از سازمان می‌شود. مدیریت جانشین پروری دامنه وسیعی از روش‌های "ارزیابی عملکرد" را با هم ادغام کرده و اطلاعات درباره عملکرد داوطلبان و کارمندان را از چندین منظر جمع آوری می‌کند.

برنامه‌های مدیریت جانشین پروری می‌تواند کارکنان و داوطلبان از رده بالای سازمانی تا پایین ترین رده‌های سازمان را شامل شود. بسته به اندازه سازمان یا موقعیت مورد بررسی، ممکن است رویکردهای متفاوتی به مدیریت جانشین پروری و استعداد و همچنین به انواع فرصت‌های فراهم شده برای کارکنان و داوطلبان برای بدست آوردن مهارت، دانش و قابلیت‌های خاص اتخاذ شود. جهت داشتن یک سیستم مدیریت جانشین پروری موثر، چند اصل کلیدی وجود دارد.

ضرورت اجرای جانشين پروری برای مديران:

منظور از جانشین پروری ایجاد سازوکاری برای شناسایی، استخدام، آموزش و نگهداری افراد برای پست‌های مدیریتی و کلیدی سازمان است. با توجه به ماهيت متغير محيط كار در وظايف محوله و رشد كسب و كارها، شناخت افراد مستعد، ارتقاء و توسعه فردی امری اجتناب‌ناپذير است. اين موضوع به رويكردی مثبت در مورد نيازهای سازمانی و استراتژي‌های آتی كسب و كار منجر مي‌شود. علاوه بر اين، توسعه شغلی و رشد فردی تمام افراد با توجه به ساختار شغلی ضروری است.

انتخاب افراد در سازمانها، دارای فرايندی پيچيده است. مطالعات نشان مي‌دهند كه استفاده از مصاحبه معمولی و يا پيشينه افراد، اعتبار اندكي دارد. حتی استفاده از مصاحبه تخصصی با افراد برای انتصاب در مشاغل مديريتی كه سرنوشت يك بنگاه به آنان سپرده مي‌شود، از اعتبار پايينی برخوردار است. لذا برای افزايش اعتبار انتخاب افراد، مي‌توان به « ارزيابی اثربخش و کارآمد» روی آورد. ارزیابی اثربخش باید دارای مدل و سنجه‌های شایستگی به همراه ابزار و روش درست و ارزیابان قدرتمند باشد تا بتوان به آن اعتبار بالایی را داد و از این روشها افراد با کیفیت بالا و مستعد شناسایی و وارد دوره توانمند سازی شوند و در این بخش نیز باید رویکرد مناسبی را در توسعه و توانمند سازی بکار برد. از نظر تیم اجرایی این پروژه، بهترین راهکار توانمند سازی روش کوچینگ و منتورینگ می‌باشد. دلایل و ضرورت اجرای مسیر جانشین پروری برای مدیران و سازمان بسیار وسیع بوده که در این بخش به تعدادی از مهمترین آنها به عنوان ضرورت پروژه اشاره می‌شود

الف –  شناسایی افراد مستعد برای تقبل مسئولیت‌های رهبری و مدیریتی در سازمان.

اجرای این مرحله از طرح دستیابی به موارد زیر را تسهیل و میسر خواهد ساخت:

  • ۱. کسب اطمینان از وجود مدیران و رهبران مورد نیاز سازمان در آینده.
  • ۲. ایجاد زمینه و بستر استفاده موثر از ظرفیت‌های کارشناسان مستعد.
  • ۳. فراهم سازی امکان رشد و ارتقای شغلی کارشناسان که جو انگیزشی ، تحرک و رقابت سالم را تقویت می‌کند.
  • ۴. تعدیل و کاهش فرهنگ بی تفاوتی ، دلسردی و افسردگی در سازمان.
  • ۵. خلق شرایطی جذاب در سازمان به منظور  جذب و ادامه خدمت کارشناسان با استعداد.
  • ۶- دست یابی به اصول بنیادین مدیریت و رهبری در شرکت نظیر انواع شایستگی‌های محوری مورد نیاز و شیوه‌های ارزیابی آن‌ها.
  • ۷. برآورد نیاز‌های رهبری سازمان از نظر نوع قابلیت‌ها و تعداد کادر رهبری مورد نیاز.

ب –  پرورش و توسعه قابلیت‌های رهبری و مدیریتی افراد جانشین

برنامه‌های این بخش را می‌توان با هدف تامین برخی انتظارات ذیل اجرا کرد:

  • ۱. جلب توجه مدیران به جهت گیری‌های آتی سازمان ( براساس چشم انداز و استراتژی)
  • ۲. تغییر نگرش مدیران در مورد سیاست جهانی شدن ، مشتری گرایی، مشارکت و همکاری ، کل نگری و رهبری.
  • ۳. ایجاد زبان و دیدگاه مشترک در مجموعه و ایجاد زمینه همکاری بیشتر و تبادل تجربه ( هم آموزی )
  • ۴. آشنایی با مفاهیم روز مدیریت و رویکرد‌های نوین در اثر بخشی سازمان.
  • ۵. كسب آمادگی‌های ذهنی برای انجام تغییرات سازمانی و اطلاع از تجارب دیگر سازمان‌ها و مدیران.
  • ۶- توسعه قابلیت‌های شخصی برای انجام بهتر امور محوله از جمله ارتقای قابلیت ذهنی و ارتباطی برای توجیه و متقاعد سازی دیگران.
past now future

اهداف جانشين پروری برای مديران:

برنامه ریزی جانشین پروری یک سیستم برنامه ریزی منابع انسانی با دنبال کردن برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه ای بر پایه پیشرفت مسیر شغلی و جابه جایی شغلی هر فردی می‌باشد.

اهداف مدیریت جانشین پروری عبارتنداز:

  • ۱. همکاری در اجرای برنامه‌های استراتژیک سازمان
  • ۲. شناسائی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزاری برای آموزش و توسعه مورد نیاز کارکنان
  • ۳. افزایش خزانه استعدادها از کارکنان قابل ارتقا
  • ۴. فراهم کردن فرصت‌هائی برای کارکنان با استعداد بالا
  • ۵. بهره برداری از استعداد‌ها برای سرمایه‌های فکری در سازمان
  • ۶. کمک به افراد برای درک برنامه‌های شغلی شان در سازمان
  • ۷. تشویق توسعه گروه‌های متنوع در سازمان
  • ۸. ارتقای اصول اخلاقی کارکنان
  • ۹. بهبود توانائی کارکنان در پاسخگوئی به تقاضاهای قابل تغییر محیطی
  • ۱۰. مواجه با تاثیرات کوچک سازی
  • ۱۱. تصمیم اینکه کدام یک از کارکنان بدون آسیب به سازمان می‌توانند سازمان را ترک کنند.
  • ۱۲. تعداد کارکنان موجود را کم کرده و کارکنان ضروری و مناسب را حفظ می‌کنیم.
  • ۱۳. شايسته‌سالاری از طريق ارزيابی توانمندي‌ها و قابليت‌های نامزدهای معرفی شده برای تصدی مشاغل سازمانی و پست‌های مديريتی و انتخاب افراد شايسته‌تر و اصلح.
  • ۱۴. جايگزينی و جانشين‌پروری از طريق توجيه، آموزش و راهنمايی مديران كنونی در سطوح مختلف برای جلب توجه و معطوف كردن آنها به توسعه و پرورش نيروهای مستعد و ايفای نقش مربيگری به منظور انتخاب مديران جانشين خود در آينده‌ی نزديك.
  • ۱۵. استعداديابی از طريق انتخاب، توسعه و پرورش كاركنان مستعد برای تصدی مشاغل و مناصب مديريتی در سال‌های آتي.
  • ۱۶. ترويج فرهنگ شايسته‌سالاری و شايسته‌پروري
  • ۱۷. پرورش و ارتقای شايستگي‌ها، توانمندي‌ها و مهارت‌های مديريتي
  • ۱۸. اطمينان از وجود مديران ارشد مورد نياز در آينده
  • ۱۹. زمينه‌سازی برای استفاده از حداكثر ظرفيت‌های فعلی
  • ۲۰. ايجاد تحرك و رقابت سالم و مبارزه با بي‌تفاوتي‌ها در سازمان
  • ۲۱. خلق شرايط جذب و ادامه خدمت مديران با استعداد
  • ۲۲. جست و جو برای يافتن استعدادهای بالقوه مديريتي
  • ۲۳. افزايش انگيزه كارشناسان توانمند
  • ۲۴. امكان حفظ كارشناسان توانمند و كاهش نرخ جابجايی شغلی
  • ۲۵. توجه به توانمندي‌های درون سازمان
  • ۲۶. طراحی و برنامه‌ريزی مسير پيشرفت شغلی
  • ۲۷. هدفمند كردن آموزش‌ها
  • ۲۸. تلقی رويكرد مراكز ارزيابی به عنوان بخشی از استراتژی منابع انسانی
  • ۲۹. نقش‌آفرينی در تمامی مراحل فرايند جذب، نگهداري، توسعه و ارزيابی عملكرد مديران

به طور خلاصه به منظور ایجاد ارتباط اثر بخش بین موضوع "توانمند سازی" با توسعه سازمان و "بهبود عملکرد" می‌توان فرایند اصلی جانشین پروری را که شامل «جذب و شناسایی ، ارزیابی و انتخاب ، آموزش و توانمند سازی ، حفظ و نگهداری » می‌باشد در شکل ذیل در قالب شناسایی سنجه‌های درست مدل بنام KPI و ارزیابی اثربخش مدل جانشین پروری برای انتخاب مدیران مستعد در قالب KPR و همچنین روشهای مورد نیاز در توسعه و انتخاب روش توسعه و توانمند سازی مدیران را در قالب KPD و نهایتا پیامد بکارگیری این مدل جانشین پروری در سازمان و آینده رو به رشد و بهبود آن را در قالب KPO مشاهده نمود و تیم مورد نظر این طرح را بر اساس رویکرد جانشین پروری ترازمند مورد برنامه ریزی ، اجرا و ارزیابی قرار خواهد داد.

KPI

نتایج کاربردی جانشين پروري براي سازمانها:

  • ۱. تعریف و عملیاتی سازی سند راهبردی به منظور اجرای پروژه‌ها اثربخش بر اساس نیروهای مستعد شناسایی و توسعه داده شده
  • ۲. تعهد و حمایت مدیران ارشد و پذیرش توسط کارکنان در سازمان و ایجاد انگیزش مطلوب و اثرگذار در بلاند مدت .
  • ۳. شناسايي مناصب يا مشاغل كليدي و آرایش تیم مدیریتی بر اساس قابلیت‌ها و شایستگی‌های مدیریتی
  • ۴. شناسایی و تدوین مدل شایستگی مديران سازمان بر اساس مدل ترازمند T-KAIZEN
  • ۵. شناسایی و تدوین برنامه‌های توسعه فردی سطوح سرپرستی
  • ۶. شناسایی جانشین برای سطوح سرپرستی ( مدیران ، معاونین ، مدیران کل ، روسای ادارات ، مدیران عملیاتی ، کارشناسان )
  • ۷. تهیه بانک اطلاعاتی استعداد‌های سازمان جهت ارتقاء و انتصاب
  • ۸. ارزیابی اثربخش عملکرد مدیران براساس معیارها و شایستگی‌های راهبردی سازمان
  • ۹. ارائه گزارش بازخورد برای متقاضیان به تفکیک سرفصل‌های کلی ذیل:

    • ۶-۱- نتیجه آزمون روان شناختی
    • ۶-۲- نتیجه آزمون‌های تعاملی و فردی
    • ۶-۳- تحلیل مقایسه ای
    • ۶-۴- ارائه برنامه توسعه فردی
    • ۶-۵- ارائه مسیر پیشرفت شغلی
    man